人力资源 如何正确实施“背景调查”？

如何正确实施&ldquo;背景调查&rdquo;<br />　　员工背景调查是企业实施 C-TPAT 审核中所必须的要求，着重点在于强调调<br />查员工有无违法或犯罪记录，以及相关机构的评价，其范围广泛，牵涉到企业和<br />产品供应链安全的所有部门或接触过程的人员，目的是确保企业和产品在供应链<br />中的安全性，尤其对出口欧美企业是必须的审核。当前很多企业在做员工背景调<br />查，多数是对求职者进行工作能力和品行的背景调查，本文只是就如何对求职者<br />进行背景调查做深入的探讨和阐述，让企业能够正确认识背景调查和依据现有法<br />律法规的操作，尤其是对一些关键职位和对企业运作产生重大影响的之职位，在<br />任用之前，企业对其进行必要的背景调查，据我了解，很多企业在做背景调查时，<br />其操作非常不规范，严重侵害求职者的声誉和隐私，给原企业或求职者造成严重<br />损失，同时调查单位也不理解和不知道如何在调查过程中符合相关的法律法规规<br />定，以及所产生的法律责任也不知道什么是正确的，怎样才是合法的调查，以及<br />在调查中如何正确的实施和须要注意哪些问题。我们都知道必要的背景调查对企<br />业的发展和人才识别是非常重要，下面我就对我国当前和国际上背景调查的开展<br />和情况做些具体分析，看看我们在识别人才的过程中如何正确地实施背景调查，<br />以及背景调查中所牵涉到的法律责任和注意事项，以及调查方法等，可供企业正<br />确实施背景调查中参考。 <br />　　随着金融危机向实体经济蔓延，未来会继续扩展到钢铁、运输、消费品等行<br />业。而据国家权威部门调查显示，2009年的就业形式依然不容乐观，中国的失<br />业率可能达到 10%，那么这就意味着将继续出现供大于求的局面。这对各企业提<br />出了更大的挑战，如何做好人才的选拔工作将变得更加重要，其中的背景调查是<br />其中选拔人才的主要方法之一,但是在运用背景调查的方法时，必须注意哪些问<br />题，在文中有具体说明，防止错误的调查行为，要以现有的法律法规为前提。<br />　　背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集<br />材料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效<br />方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、<br />工作能力等信息。背景调查是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选<br />的最基本、最常用的办法。几乎所有的雇主都会采用不同的手段在决定是否录用<br />求职者之前设法获取一些关于求职者的背景信息。 <br /> <br />　　背景调查源于美国近代，起初的原因和美国的独特社会文化背景有很大的关<br />系。美国是一个多元素文化结合的国家，居民来自于世界各地。做为世界上的第<br />一大国，无论在政治领域还是商业领域都有极大的信息系统，因此社会背景情况<br />就相对非常混乱而复杂。而美国的文化理念就是将混乱、复杂的情况细分和整理，<br />从而转换成简单而有效的行为。这种理念促使了一个新的行业的诞生&mdash;背景调查。<br />尤其在 911事件之后，美国社会普遍对员工的背景调查更加重视，从个人，公司<br />业务，公司环境，社会，到国家安全都起到了一定的规避风险的作用。<br />　　美国企业的主要背景核查的内容多种多样，多数企业会通过电话向求职者<br />以前的主管和同事询问，了解求职者离职原因、求职动机、技能、以及合作能<br />力等问题。但是美国法律对背景调查有法律法规限制的，不能随意和无原则地进<br />行个人呢背景调查，这种限制主要是为了防止侵犯个人隐私或防止就业时的歧视。<br />为了保护个人隐私，美国联邦和各州都有一些法律对雇主可以调查的项目和方式<br />进行了规定，其中最重要的是 1974年通过的《美国隐私法》（The Privacy <br />Law）。《公平信誉报告法案》（Fair Credit Act）规定，公司在使用调查机构<br />时应将背景调查一事通知求职者，求职者必须有知情权和自愿被调查的权利。另<br />外，如果在雇主提供的材料不真实或出于恶意传播给无关的人有可能会被控为诽<br />谤，要负相应的民事责任。正是由于有的求职者在被新公司拒绝后会以&ldquo;诽谤声<br />誉&rdquo;为由起诉推荐人，美国有些公司为了避免在被其他公司要求提供员工工资时<br />产生不必要的麻烦，在员工辞职或被辞退时会要求员工签订协议，要求员工放弃<br />被推荐的权利或放弃查阅自己背景材料的权利...