薪酬管理体系--for员工

基于职业能力与岗位胜任能力的薪酬管理<br />By Peter<br />2015.8<br />1<br />基于职业能力与岗位胜任能力的薪酬管理<br />岗位工资<br />1<br />档<br />2<br />档<br />3<br />档<br />4<br />档<br />5<br />档<br />6<br />档<br />7<br />档<br />A<br />（达标）<br />B<br />（合格）<br />C<br />（需改善）<br />职业能力评估（职级）<br />胜任能力评估（绩效）<br />工资收入<br />职委会 干委会<br />人力资源部<br />绩效浮动工资<br />薪酬带宽<br />绩效等级<br />次季度<br />+1<br />档<br />次季度<br />-1<br />档<br />2<br />绩效与专业职级的正向关系<br />连续绩效等级<br />职业等级<br />人力资源部<br />职委会 干委会<br />A<br />A<br />C<br />C<br />+<br />+<br />岗位工资<br />人力资源部<br />工资晋<br />1<br />档<br />工资降<br />1<br />档<br />有资格破格申请<br />晋级晋等<br />重新评估职级<br />3<br />薪酬组成<br />工资收入<br />固定工资<br />浮动工资<br />其他奖金<br />津贴与补助<br />保险类<br />岗位工资<br />绩效浮动<br />全勤奖<br />（项目奖金）<br />年终奖<br />工龄津贴<br />电话补助<br />交通补助<br />午餐补助<br />电脑补助<br />住房补助<br />社会保险<br />住房公积金<br />4<br />公司薪酬水平设定<br />固定工资<br />定义<br />对应措施<br />1.<br />岗位价值<br />划分岗位序列、层级，评估岗位价值并定义薪酬带宽<br />（<br />Hay-<br />职位评估工具）<br />宽幅薪酬<br />2.<br />任职资格<br />基于任职资格的差异化确定薪酬档位<br />定薪办法<br />3.<br />市场供需<br />基于公司内部价值链与外部薪酬趋势，内部各序列采取差异化的薪酬策略（滞后、维持、领先）<br />手动偏移<br />浮动工资<br />定义<br />对应措施<br />工作绩效<br />基于工作绩效差异的动态薪酬管理<br />激励<br />与<br />激活<br />5<br />固定工资<br />---<br />岗位价值<br />认证<br />机构<br />干部管理委员会<br />（<br />L<br />序列）<br />职业发展委员会<br />（<br />P<br />序列）<br />岗位<br />性质<br />管理性质<br />（<br />L-eader<br />）<br />研发性质<br />（<br />T-echnology<br />）<br />职能性质<br />（<br />F-unction<br />）<br />专业性质<br />（<br />S- pecialty<br />）<br />销售性质<br />（<br />M- arketing<br />）<br />适用<br />范围<br />公司中高层管理干部<br />系统研发、应用研发、<br />QA<br />、运维<br />会计、出纳、人力、行政、采购、计划合同<br />财务、市场、项目管理、产品、总助、设计<br />BD<br />、销售、售前、售后<br />定义<br />对组织经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任<br />对产品和技术在行业中的先进性和安全性承担直接责任<br />按<br />既定流程与规则<br />为业务提供支持或服务，确保公司正常运营<br />运用<br />某项专业知识创造性<br />提供某种支持或服务，直接或间接为组织创造价值<br />负责对业绩承担直接责任<br />6<br />P1<br />（助理级）<br />P2<br />（工程师<br />/<br />专员级）<br />P3<br />（高工<br />/<br />主管级）<br />P4<br />（专家）<br />L2<br />（经理）<br />L3<br />（总监）<br />L4<br />（副总）<br />专业发展通道<br />管理发展通道<br />L5<br />（<br />CEO<br />）<br />固定工资<br />---<br />任职资格<br />后备干部：<br />员工进入<br />P3<br />后即具备申报<br />L1<br />资格，可主动申报或选择接受公司提名，认证通过的需参加公司组织的各类管理培训与干委会活动。<br />一旦管理岗位出现空缺，<br />L1<br />可主动申报或接受公司提名并进入考察期。考察期通过后正式任命。<br />外聘干部：<br />试用期<br />=<br />考察期，考察期内按干部薪资标准执行，但不享受干部待遇。考察期通过后正式任命。<br />（<br />L1<br />）<br />后备干部<br />7<br />固定工资<br />---<br />市场供需（宽幅薪酬）<br />8<br />薪酬带宽（示例）<br />由市场供求关系或地域差异造成的薪资偏差，可在<br />±2<br />档内重新取值。<br />除外部环境发生重大变化需调整外，矩阵内各带宽位置维持相对稳定。<br />认定机构<br />干部管理委员会（<br />L<br />序列）<br />　<br />职业发展委员会（<br />P<br />序列）<br />职类<br />（L)Leader-<br />管理性质 （公司中高层管理干部）<br />（<br />T<br />）<br />Technology-<br />研发性质 （系统研发、应用研发、<br />QA<br />、运维）<br />（<br />F<br />）<br />Function-<br />职能性质 （会计、出纳、人力、行政、采购、计划合同）<br />（<br />S)Speciality-<br />专业性质 （市场、项目管理、产品、总助、设计）<br />（M)Marketing-<br />销售性质 （<br />BD、<br />销售、新能源运营）<br />岗位<br />经理<br />总监<br />副总<br />总经理<br />初级工程师<br />工程师<br />Ⅰ<br />级<br />/Ⅱ<br />级<br />/Ⅲ<br />级<br />高工<br />Ⅰ<br />级<br />/Ⅱ<br />级<br />/Ⅲ<br />级<br />专家<br />助理<br />专员<br />主管<br />专家<br />助理<br />专员<br />经理<br />高级经理<br />初级<br />中级<br />高级<br />职级<br />L2<br />L3<br />L4<br />L5<br />T1<br />T2<br />T3<br />T4<br />F1<br />F2<br />F3<br />F4<br />S1<br />S2<br />S3<br />S4<br />M1<br />M2<br />M3<br />1<br />3000<br />3000<br />3000<br />3000<br />3000<br />3000<br />3000<br />3000<br />3000<br />3000<br />3000<br />3000<br />3000<br />3000<br />3000<br />3000<br />3000<br />3000<br />3000<br />2<br />3300<br />3300<br />3300<br />3300<br />3300<br />3300<br />3300<br />3300<br />3300<br />3300<br />3300<br />3300<br />3300<br />3300<br />3300<br />3300<br />3300<br />3300<br />3300<br />3<br />3500<br />3500<br />3500<br />3500<br />3500<br />3500<br />3500<br />3500<br />3500<br />3500<br />3500<br />3500<br />3500<br />3500<br />3500<br />3500<br />3500<br />3500<br />3500<br />4<br />4000<br />4000<br />4000<br />4000<br />4000<br />4000<br />4000<br />4000<br />4000<br />4000<br />4000<br />4000<br />4000<br />4000<br />4000<br />4000<br />4000...