人力资源 背景调查方法

所有 HR 都能用上的背景调查方法<br />背景调查的方法<br />1、在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，<br />限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关<br />的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。<br />2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。对于<br />管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。<br />3、通过职位分析了解背景分析的重点，不同的岗位的要求也不同，因此要<br />事先做好职位分析工作。<br />4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多<br />的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。<br />5、汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。<br />要求：<br />1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。<br />2、尊重求职者的个人隐私。<br />3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。<br />1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自<br />己工作经历的人，最好是其直接上司。（在面试申请表中由其填写）<br /> 2.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。<br /> 3.背景调查可以通过电话或书面方式（一般大型公司会通过书面方式进行调查）。<br /> 4.背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价（主要是主要工作业绩、优<br />点、缺点）<br />企业的招聘过中对员工的背景调查是必要的，主要应包括下面几方面内容：<br />1.学历调查<br />无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。<br />一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。<br />2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况<br />在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求<br />职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员<br /> <br />工的公司，如果希望找到好的员工，就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原<br />因、家庭住址及其他状况。<br />3.个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查<br />有资料表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。对于用人单位，如果希望在工作中再对员<br />工的品行做了解或调整，很可能会招致不必要的损失。每个用人单位都希望得到一些有好的<br />品行，良好的成长经历，无不良嗜好及有一定的信用度的员工，而非专业人员，无论通过查<br />看员工的应聘资料及面试，都很难知道他们是否提供了真实资料。<br />4.雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益调查<br />有丰富管理经验的企业家，都有过因为用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。但<br />面对应聘中的员工，却也常常真假难辩。对于员工的背景调查是企业在招聘过程中一个很重<br />要的环节，但除资深的人力资源经理人员，却很难做好这个环节。在帮助企业做员工背景调<br />查的过程中，我们掌握了丰富的经验。<br />员工的背景调查主要应把握好四个要素<br />1，何时开始调查<br />背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，<br />对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量<br />相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目<br />设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用<br />人公司和调查公司进退两难。<br />2，向谁调查，用什么方法<br />我公司的雇前调查由专业人员进行，他们中的多数人都是长期从事人力资源工作专家。同时，<br />加上公司其他部门的配合，一些仅仅人力资源专家无法完成的调查工作，会分配到其他部门<br />去完成。<br />我们在教育、政府、房产、银行等相关单位都有内线，专家们可以在对被调查人毫无影响的<br />情况下，完成调查任务。<br />3，如何设计调查内容<br />背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成<br />本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀<br />人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目<br />必须与工作岗位需求高度相关，避免查非...