人力资源 HR如何进行背景调查

1<br />如何做背景调查<br />背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委<br />托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。<br />背景调查，英文翻译为 Background Investigation或者 reference checking，是指通过从<br />外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一<br />种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费<br />一定的时间和财力，但一般仍值得去做。<br />我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面：<br />1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术<br />泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。<br /> 2、公司中高层管理者。职务越高，其承担的责任则越大。一旦选任不准，公司将出现重大<br />的损失。<br /> 3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行<br />调查。<br /> 确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？<br />调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。对工作岗位，工作时<br />间，工作业绩，薪资待遇等，有那些优缺点，还有此人的职业道德，有无与公司发生劳动纠纷，与<br />公司上下级关系如何？等等这些都需要到对方原工作单位了解情况<br />在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲究调查的技巧。有些招聘人员做背景调查就是为了<br />完成任务，简单的问一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。<br /> 首先，在背景调查时间的选择方面，有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查，却忽<br />视了一般早上都会比较忙，你打电话过去，对方即使给你回复也只是简单的应付一下形式，不会很<br />认真的回答你的问题。背景调查一般选择在下午快下班的 1小时左右比较合适，这个时候，工作忙<br />的差不多了。人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更配合一些。<br /> 其次，在背景调查的问题选择方面，有的招聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问<br />对方，一上来就问他在你们公司做什么岗位，工资待遇如何，他为什么离职啊？这样象跟审犯人似<br />的，谁乐意回答你啊。我们要先想明白的一个问题是我们打电话请求别人配合调查，别人有权利接<br />受你的调查，也有权利不接受你的调查，所以我们说话一定要客气，让别人感觉到你的诚意，调查<br />问题的时候也不要问的那么死板，要灵活的设计问题，由浅入深，掌握调查对象的全部情况。<br />最后，在背景调查的对方原公司的人员选择方面，一般我们都比较喜欢找对方公司的人力资源部人<br />员进行调查了解情况，但有个情况是，人力资源部门的人员有可能对这个员工的了解只是局部的了<br />解呢？所以我们不仅要选择人力资源部的人员了解情况，还要找被调查员工的直接上司了解情况，<br />只有员工的直接上司才是对员工的情况最有发言权的人，平时工作业绩怎么样，有那些缺点啊，都<br />可以通过直接上司了解到这些情况。综合了人力资源部与其直接上司的调查才会更加的全面。<br />背景调查并不是万能的，更不是权威标准，作为招聘的一项辅助工具，必须要结合面试和测评<br />的结果具体考量。但一方面，背景调查去伪存真，可以帮助企业规避很多后期风险，作为招聘流程<br />最后的防火墙，将此前所有工作的价值最大化；另一方面，考察候选人能力、适应性等&ldquo;软性因<br />素&rdquo;，全面了解候选人，以便在下家企业发挥更大作用。<br />背景调查，说起来容易做起来难！理论可以一套一套口水老长，但实际操作起来的问题和困难<br />更多，尤其在中国的社会文化背景和职场环境下。最简单的，从什么渠道找到受访者？怎样说服受<br /> <br />2<br />访者接受调查？如果他含糊其词应付了事怎么办？最可怕的，如果他和被调查者串通共谋捏造事实，<br />又怎么办？<br /> &ldquo;还好&rdquo;、&ldquo;不错&rdquo;、这些回答有价值吗？对多一事不如少一事的中国人，要问题细化，刨<br />根问底。如果你问一个中国人，对某人的工作态度、敬业程度的评价如何，他可能只是含糊其词地<br />告诉你，还行、呃、不错，挺好。这是典型的&ldquo;中庸&rdquo;的中国人的说话方式&mdash;&mdash;&mdash;不愿惹事，多一<br />事不如少一事，不愿评价他人。但是，这种评价...