2015薪酬福利调整方案示例

2015XXX<br />公司薪酬福利调整方案（示例）<br />2014.12. 17<br />1<br />目 录<br />Ⅰ.<br />薪酬对标、问题及解决措施<br />Ⅱ.<br />福利对标、问题及解决措施<br />Ⅲ.<br />即时激励的思考<br />Ⅳ.<br />成本收益分析<br />公司年度现金总收入回归分析<br />专员层<br />主管层<br />经理层<br />高层<br />注：<br />1.<br />年度现金总收入<br />=<br />月基本工资*<br />12+<br />年度奖金，客服等有固定津贴的并入基本工资<br />2.<br />专员层含工程师，主管层含高级工程师，经理层含资深工程师，高层指总监、副总经理、技术专家<br />3.25P<br />是指市场上有<br />25%<br />的数值低于这个数，反映的是市场的低端水平；<br />50P<br />反映的是中等水平<br />4.<br />没有特殊说明，市场数据均来自太和顾问调查<br />1.<br />公司薪酬定位为市场<br />50P<br />，目前的整体水平低于市场<br />50P<br />，管理层的实际值甚至低于<br />25P<br />2.<br />趋势上看，层级越高，公司薪酬的竞争力越弱<br />50P<br />25P<br />车音网标准值<br />车音网实际值<br />各层级年度现金总收入对标<br />3.<br />高层实际薪酬水平接近市场<br />50P<br />的一半，标准值方面与市场<br />50P<br />相比，也仅有<br />12%<br />的人达到<br />50P<br />水平。<br />薪酬调整措施<br />1.<br />根据薪酬调查的对标结果，结合员工表现，个别调整<br />必要性<br />-<br />互联网行业薪酬持续保持<br />10%<br />（<br />12<br />年：<br />12.5%<br />，<br />13<br />年：<br />11.6%<br />，众达朴信）以上增长，迫使公司必须保持跟随<br />-<br />市场薪酬的变动已经在招聘环节得到体现，主管到总监层级，<br />14<br />年入职平均年度现金总收入为<br />22.5<br />万，比以前入职人员现有薪酬（非入职薪酬）有<br />11.4%<br />的增长。<br />-<br />部分老员工、高层与市场水平差距大，流失风险加大<br />操作<br />-<br />根据薪酬调查结果，找出明显被低估的岗位，确定大致的需要调整的岗位（人员）<br />-<br />征求各部门负责人建议，明确薪酬调整人员，<br />-<br />核定调整成本，报公司批准，<br />2015<br />年<br />1<br />月实施<br />成本预估，人均加薪<br />7592<br />元<br />/<br />年，相当于薪酬增长<br />4.7%<br />层级<br />调整<br />前年度现金总收入<br />调整后增加<br />的年度现金总收入预估（人均）<br />对标<br />50P<br />的增加额<br />增长率<br />成本约束下的增加额<br />增长率<br />高层<br />358,038<br />146,092<br />41%<br />37,385<br />10.4%<br />经理<br />226,281<br />15,422<br />7%<br />7,714<br />3.4%<br />主管<br />151,690<br />36,205<br />24%<br />5,077<br />3.3%<br />专员<br />94,962<br />14,745<br />16%<br />3,143<br />3.3%<br />整体<br />162,343<br />29,592<br />18%<br />7,592<br />4.7%<br />薪酬调整措施<br />2.<br />确保高层年度奖金发放<br />必要性<br />-<br />相对看，高层的薪酬竞争力是公司各层级最弱的，而现阶段，恰恰公司最需要保留是高层人才。<br />-<br />如果不发年度奖金，相当于高层的年薪下调<br />26%<br />，这个差距足以改变在市场上的薪酬定位<br />-<br />年度奖金实质是年度绩效考核奖金，只要员工工作符合岗位要求，应该全额发放<br />-<br />应该和<br />bonus<br />区别对待，<br />bonus<br />有是惊喜，没有也正常；但是年度奖金有是正常，没有是惊讶。<br />操作<br />-<br />春节前，根据考核结果兑现<br />成本预估<br />-<br />如果按<br />100%<br />发放，年度奖金总额为<br />223<br />万<br />50P<br />25P<br />车音网标准值<br />车音网实际值<br />50P<br />25P<br />车音网标准值<br />薪酬调整前后对比<br />专员层 主管层 经理层 高层<br />1.<br />确保了各层级均高于<br />25P<br />2.<br />整体更接近<br />50P<br />，尤其是高层与市场<br />50P<br />的差距被迅速缩小<br />3.<br />通过持续调整，<br />2016<br />年能够达到<br />50P<br />的薪酬定位，人才竞争力得到加强<br />专员层 主管层 经理层 高层<br />调 整 前<br />调 整 后<br />公司福利对标<br />法定福利（五险一金）<br />非法定福利<br />车音网<br />市场中位水平<br />4.<br />法定福利方面，无论是总额还是占工资比例都与市场有较大差距。<br />区别<br />法定福利总额<br />占收入比例<br />非法定福利总额<br />占收入比例<br />车音网<br />15,016<br />9%<br />4,472<br />3%<br />市场<br />50P<br />31,099<br />16%<br />4,488<br />2%<br />单位：人<br />/<br />年<br />福利调整措施<br />措施<br />1<br />：公积金按法定标准缴纳，社保维持现状不变<br />必要性<br />-<br />员工认为这块是公司欠员工的，无论如何调整工资，都不可能抵消这个负面影响<br />-<br />缴纳公积金比增加工资更有吸引力，以月薪<br />20000<br />为例，公司分别以增加公积金和直接加薪<br />1485<br />元，前者将给员工多带来<br />743<br />元，激励效率提升<br />50%<br />。<br />-<br />消除了这个方面的违法风险<br />操作<br />- 2015<br />年<br />1<br />月执行，采取先减再增的方式变更缴费基数或差额每月在工资中补发（适合不能中断补缴的人）<br />成本预估 现有人员增加<br />27.9<br />万，占月薪的比例为...