北大纵横-人力资源管理系统设计方案

人力资源管理系统设计方案<br> 目 录<br> 存在问题及原因<br> 管理思路<br> 系统的目的及功能<br> 设计标准<br> 系统构架<br> 与其他系统关系<br> 流程图<br> 一、存在问题及原因<br> 没有形成内外淘汰机制，是一切人力资源问题的根源<br> 人力资源管理中的&ldquo;优胜劣汰&rdquo;原则在江钻中并不存在<br> 国有企业的管理体制导致人员只进不出<br> 内部未形成竞争机制能上不能下<br> 江钻自身条件限制（地理、待遇等）不能真正招到企业急需的人才<br> 江钻股份<br> 1999<br> 年<br> 2000<br> 年<br> 人员流失率<br> 1%<br> 1.3%<br> 没有人力资源管理战略<br> ---<br> 目的不明<br> 人力资源规划<br> 薪酬政策<br> 培训<br> 员工职业生涯管理<br> 绩效管理<br> 激励<br> 制定各项人力<br> 资源管理政策无依据<br> 并使各子系统无统一<br> 的目标<br> ，系统间没有<br> 有机的联系<br> 根本原因：公司没有整体的战略<br> 组织结构刚性强，管理控制模式单一<br> 未充分认识<br> A<br> 管理模式的应用范围，<br> 错误理解<br> A<br> 管理模式的作用机制<br> 正式的结构化的组织；明确的工作说明书；强化 的垂直指挥系统；强调以岗位为基础的薪资。任何一个部门、任何一项职能、任何一个岗位的改变都极其困难，难以适应动态的外部环境<br> 协作需进行<br> &ldquo;<br> 翻山越岭<br> &rdquo;<br> 运动，<br> 信息流形成多个倒<br> &ldquo;<br> U<br> &rdquo;<br> 字<br> HRM<br> 管理层次不清、职责不明<br> 企业的各级管理者，都是广义的<br> HR<br> 管理者。应当明确，<br> HR<br> 管理的主要职责是在部门的直接主管肩上，他们是主角，<br> HR<br> 管理人员只是配角，起技术支持、咨询顾问的作用。在本公司，<br> HRM<br> 的各子系统都不同程度地存在层次不清、职责不明或错位的问题，特别是在绩效、培训管理和<br> HR<br> 配置方面。<br> HRM<br> 基础薄弱<br> 对个人：员工个人的基本信息不完整，不能准确描述。<br> 对岗位：岗位分析和评价不完善，岗位能力需求和工作绩效标准不明确。<br> 人力资源管理过程中的数据积累少，不规范、系统。<br> 各子系统所处管理级别<br> HR<br> 规划<br> 组织管理<br> 薪酬管理<br> 绩效管理<br> 招聘<br> 培训管理<br> 职业规划<br> 激励<br> 知识管理<br> HR<br> 成本<br> HRM<br> 信息<br> 初始级<br> 重复级<br> 定义级<br> 定量级<br> 优化级<br> 考核各环节均存在问题造成考核最终失效<br> 考核目标<br> 考核设计单一化<br> 考核指标过于繁琐<br> 考核指标不易量化<br> 考核流于形式<br> 考核缺乏反馈<br> 考核失效<br> 考核体系无法形成闭环，无法带来正确的工作评价和绩效改进，失去考核意义！<br> 考核的主要目的是什么？奖惩？促进员工成长与发展？<br> 考核指标设计单一<br> 绩效考核指标一定是可量化的和定制的，一套标准去衡量多个部门是不对的<br> 量化性：绩效考核是针对岗位工作和流程明确量化的指标；<br> 针对性：对于不同部门不同岗位，依据工作内容和流程不同绩效考核指标是不同的<br> 现行绩效评价标准中，绩效指标只是定性表述，无量化指标；<br> 不同部门不同岗位绩效考核指标差别不大；<br> 绩效考核指标设计<br> 现状<br> 考核过程流于形式<br> &ldquo;人均<br> 80<br> 分&rdquo;的实际现象<br> 部门考核平均<br> 80<br> 分的规定<br> 平均主义的结果使考核完全失去意义<br> 激励中，奖金与业绩考核没有真正的挂钩，无法激发员工的工作热情、积极性<br> 员工努力<br> 感觉到的努力与奖赏的关系<br> 努力和品质<br> 对任务的<br> 认识<br> 工作绩效<br> 外在奖赏<br> 内在奖赏<br> 感觉到的公平奖赏<br> 满意感<br> 奖赏的效值<br> 人力资源的综合激励理论模型<br> &mdash;<br> 评奖过程中存在轮流获奖、平均主义现象，激励失效<br> &mdash;<br> 奖金不能与公司业绩真正联系，长期如此将无法激发和保持员工的工作热情和努力<br> 薪酬体制单一，不同部门采取同样的薪酬体系<br> 不同的部门和岗位应该采用不同的薪酬体制。<br> 例如<br> ：<br> 市场部门薪酬销售提成占较大比重<br> 基础研究部门固定工资较高<br> 新产品设计部门薪酬应和产品销售情况挂钩<br> &mdash;<br> 薪酬体...