人力资源管理外包战略何去何从

人力资源管理外包战略何去何从？<br />曾几何时，&ldquo;外包&rdquo;(Outsourcing)这一名词成为企业战略治理的又一新兴话题，它最初是<br />来源于传统的&ldquo;信息技术资源外包&rdquo;(IT Outsourcing)。后来随着各行业内市场竞争越来越<br />激烈，企业为了生存，不得不追求在最短的时间内以最低的成本获得最大的收益。这样，时<br />下方兴未艾的应用服务外包(Application Service Provider，简称 ASP)就应运而生了。<br />外包简单的说就是将企业某项业务工作的部分或整体，以固定的价格移交给外部的服务商来<br />完成，生产外包、营销外包、网络定制外包&hellip;&hellip;逐渐成为我们熟悉的字眼，而人力资源治理<br />作为企业治理的核心内容之一，其部分事务性工作外包也成为可能。但企业究竟如何实施人<br />力资源治理外包战略，目前在国内还缺少较为系统的理论研究和对实践的指导。<br />一、人力资源治理外包的可能性和必要性<br />在企业中，现在对人力资源部的角色从不同角度有多种熟悉。从最高方面来说，作为人力资<br />源总监或人力资源部经理，他的主要工作是为企业制定整个人力资源的战略规划。但这类把<br />握大局的工作并不能代表人力资源部门全部的行为，更多的时候它是作为一个职能部门，为<br />企业提供必要的事务性工作，如员工招聘、档案治理、工资福利、培训、绩效考评、劳动关<br />系等。<br />从某种意义上说人力资源部担当着企业内部服务供给商、内部顾问以及策略家的角色。这些<br />细微烦琐的工作看起来微不足道，甚至有时吃力不讨好，但对提高员工素质、增强员工忠诚<br />度以及提高整个企业的工作效率大有裨益，是所有企业必不可少的工作项目。正因为人力资<br />源部的某些工作在操作上具有基础性和重复性、通用性的特点，所以使人力资源治理外包成<br />为可能。另一方面，近年来各类咨询服务机构的蓬勃发展，也为人力资源治理外包提供了必<br />要的外部条件。<br />不仅如此，随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生存和发展的要害，相应的对企<br />业人力资源治理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，而人力资源治理外包正越来越<br />显示出其重要性和必要性。它能给公司带来的收益是显而易见的：首先是节省成本，企业的<br />一大部分成本是由人引起的，把一些琐碎的工作外包出去后，可以随时解雇相对剩余的职员；<br />同时，假如和其他公司合作，所取得的规模效益也会使成本降低。<br /> <br />其次，人力资源部门职员的工作可以从繁重的低层次、重复性事务中&ldquo;解脱&rdquo;出来，而专注<br />于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯治理、企业文化<br />建设等等。<br />再次，能够寻求到专家意见。由于委托外包的人或机构 对该项特定工作具有十分专业的知<br />识，擅长于其实际操作，会使这些工作完成得更好。现在很多国内企业人力资源部门在由传<br />统的人事治理向现代人力资源治理转变过程中，更需要专业方面的意见和指导，外包正是获<br />得这一指导的一个有效途径。<br />最后，人力资源治理外包还能对企业人力资源治理工作的规范性、公证性和科学性起到一个<br />促进作用，加强员工对人力资源治理部门工作的信任度和满足度，某些涉及个人利益的工作<br />(如员工的薪酬福利制度)外包出去以后能有效的遏制不良现象的发生。<br />二、人力资源治理外包的运作流程<br />1、确定外包的内容<br />企业在进行人力资源治理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应的、完善<br />的法律法规去规范&ldquo;猎头&rdquo;以及其它外包咨询行业的运作，因此，在企业预备实施人力资源<br />治理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。<br />通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包<br />出去的原则。对于人力资源治理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、<br />福利、劳动关系、人力治理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的<br />各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。再如国家法定的福利制度，<br />如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。<br />2、选择外包的服务商<br />人力资源治理外包的内容确定好以后，就要考虑如何选择服务商，一般应从以下几个方面来<br />考虑。首先当然要考虑服务的价格，因为人力资源治理的...