某有限公司薪酬调整建议方案

 <br />**********有限公司薪酬调整建议方案 <br /> <br />一、总体思路与原则 <br /> 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 <br /> 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 <br /> 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度 <br /> 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 <br /> 5、调整后的员工薪资结构为： <br /> <br />员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴 <br /> （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） <br /> <br /> 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 <br /> <br />二、岗位（职务）等级工资 <br /> 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为： <br /> <br />² 管理人员分为5个职务等级； <br />² 专业人员分为4个岗位等级； <br />² 业务人员分为3个岗位等级； <br />² 事务人员分为2个岗位等级； <br />² 操作人员分为2个岗位等级； <br /> <br /> 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。 <br /> <br />三、技能津贴 <br /> 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整： <br />² 将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。 <br />² 技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 <br />² 工龄工资每年为 元，按日历年累积增加。 <br />² 学历和职称本着&ldquo;二择一，就高不就低&rdquo;的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表： <br /> <br />学历、职称津贴标准 <br /> <br />学历等级 <br />津贴 <br />职称等级 <br />津贴 <br /> <br /> <br />正高 <br /> <br />博士 <br /> <br />副高 <br /> <br />硕士 <br /> <br />中级 <br /> <br />本科 <br /> <br />初级 <br /> <br />大专 <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br />四、补贴 <br />本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。 <br /> <br />五、奖金 <br /> 适当扩大奖金的比重。普林电...