薪酬设计实施方案

<br> 山东<br> **<br> 机器制造有限公司<br> 薪酬设计实施方案<br> 目 录<br> 一、薪酬现状分析<br> ··············································<br> P03<br> 二、薪酬设计思想<br> ··············································<br> P10<br> 三、主要框架说明<br> ··············································<br> P16<br> 四、其他相关问题<br> ··············································<br> P28<br> 本薪酬方案是公司组织变革实施方案的配套材料，亦是公司进行薪酬管理的纲领性文件，未来公司相关薪酬方案的制订和调整须依据本材料进行。<br> 注：本薪酬方案仅涉及公司员工日常常规的工资设计，对福利、奖金等其他薪酬事项将不在 此方案中进行具体描述。<br> 一、薪酬现状分析<br> 1.1<br> 薪酬整体情况分析<br> 1.2<br> 薪酬体系问题归纳<br> 目前公司存有三种薪酬体系<br> 工时计件制<br> 固定工资制<br> 销售提成制<br> 适用<br> 对象<br> 从事定额生产运作，工作业绩可通过计时或计件予以衡量的生产工人<br> 从事非定额业务运作的相关人员及高水平技术工人<br> 从事产品销售的相关人员<br> 实施<br> 办法<br> 保底工资<br> 420<br> 元<br> /<br> 月<br> 以标准工时为基础计算计件工资，适当考虑零活和新品试制等因素<br> 根据不同管理岗位，设定不同工资标准，但基本为固定工资，无变动绩效工资<br> 保底工资<br> 800<br> 元，另加提成<br> 实施<br> 效果<br> 存在虚报工时、套取工时现象<br> 工资发放不透明<br> 对工人技能水平考虑较少<br> 工时定额标准不健全不准确<br> 部门忙闲不均，典型大锅饭，内部公平难以保证，无法有效激励员工<br> 缺乏绩效管理，无法进行工作价值衡量和引导员工工作<br> 销售部负责人无提成，无法产生激励<br> 未对产品和销售人员进行差异化对待，导致销售人员无积极性<br> 1.1<br> 整体薪酬情况介绍<br> 由于没有配套的绩效考核体制和实施办法，员工薪酬上升的同时，积极性并没有同步提高<br> （数据来源：劳资科）<br> 内部员工对薪酬状况并不满意<br> 问卷调查<br> ：企业目前的薪酬考核体系是否合理？<br> 计时计件工资核算流程存有弊端<br> 制造部门各车间<br> 企管科<br> 财务科<br> 劳资科<br> 各车间主任<br> 统计相关工时<br> 提交工时<br> 完成情况汇总<br> 对车间工时<br> 情况进行审核<br> 是否需要<br> 进行调整<br> 对工时总量及<br> 单价进行调整<br> 是<br> 否<br> 对公司整体情况<br> 进行汇总，形成<br> 工资表<br> 财务总监审批<br> 薪酬相关事项<br> 财务科组织<br> 进行工资发放<br> 存在虚报工时等不正常现象<br> 掌握信息不对称，难以准确监控（如新品开发）<br> 工时单价沿用历史数据，并未与企业效益有效挂钩<br> 工时总量判断主要依据经验和推测，准确性难以保证<br> 劳资科不直接掌握和决定工资发放，部门管理职能失位<br> 现有薪酬体系的最大弊端<br> 是员工工资未充分和部门<br> 经济效益挂钩，经营风<br> 险和压力全部由公司承担<br> 根据小时单价和计件<br> 单价核算工资总额<br> 各车间根据工资总<br> 量和劳动完成情况<br> 进行个人分配<br> 对车间二次分配结果<br> 进行审核<br> 部分车间主任分配不合理，引发矛盾<br> 销售人员薪酬情况分析<br> 仅片长以上人员享有<br> 三轮车<br> 销售人员薪酬<br> 保底工资<br> （<br> 800<br> 元）<br> 产品提成<br> 出差补助<br> 话费补贴<br> 叉车<br> 销售人员薪酬<br> 保底工资<br> 产品提成<br> 出差补助<br> 话费补贴<br> 销售人员保底工资不一致，老叉车销售人员为<br> 200<br> 元<br> /<br> 月（未准时发放），新招叉车销售人员为<br> 800<br> 元<br> /<br> 月<br> 全部销售人员均可享受<br> 销售人员<br> 薪酬管理<br> 存在问题<br> 仅片长以上人员享有<br> 老销售人员均可享受，新招人员未定<br> 新老叉车销售人员保底工资不一致，易引发矛盾和不满<br> 三轮车销售人员仅有片长以上人员享有出差补助，其补助没有按照地区情况进行分级管理（出差住宿统一<br> 50<br> 元<br> /<br> 天），形成特殊群体，与公司<br> 2005<br> 年<br> 6<br> 号文件精神不符<br> 叉车销售人员相关出差补助管理有漏洞，造成公司损失<br> 叉车销售个人费用开支有超出为公司创利的现象，公司明显受损<br> 按“基本车型<br> +<br> 变型加价”进行提成，一般<br> 10—20<br> 元<br> /<br> 辆<br> 主要问题<br> 具体体现<br> 解决思路<br> 薪酬分配与员工<br> 贡献不匹配<br> 公司急需骨干人员起到带头作用，实现公司的快速发展<br> 现有薪酬差距不明显，同时缺乏外部竞争能力<br> 提高骨干员...