MERCER美世国际岗位评估系统(V3

美世国际岗位评估系统（<br />V3.1<br />版）<br />1<br />第一部份： 职位评估的意义<br />2<br />企业资源<br />长期<br />中期<br />短期<br />生产力<br />连续性<br />收益<br />人力资源<br />人力资源<br />技术资源<br />财务资源<br /><br />  <br />  <br />3<br />企业资源<br />金钱<br />业务<br />经理<br />员工<br />薪酬<br />福利<br />职业发展<br />企业文化<br />能干活<br />肯干活<br />4<br />三个人力资源管理系统<br />职位说明<br />职位评估<br />目标设定<br />绩效考核<br />绩效考核<br />个人发展<br />职位评估<br />业绩评估<br />人才评估<br />5<br />IPE<br />系统是<br />&hellip;&hellip;<br />一个用于客观评定职位级别关系的因素评分系统<br />IPE<br />：<br />使在各种不同类型的组织中进行准确的职位级别评定成为可能<br />使将大公司和小公司的职位放在一起进行比较成为可能<br />使对各个不同部（如制造部、销售部、财务部和人力资源部）之中的职位进行比较成为可能<br />6<br />美世&ldquo;国际职位评估系统（<br />IPE<br />）&rdquo;的特点<br />客观：就职位差异的定义明确、系统、流程简明<br />普话：<br />4<br />个因素，<br />10<br />个维度的因素打分法<br />准确：直接导出代表岗位价值的岗位等级<br />公平：内部比较与外部比较同时适用<br />易于沟通：方法先进，但易懂易学<br />7<br />美世国际岗位评估系统的历史<br />70<br />年代早期，<br />SKF<br />发展了新的评估方法，系统在斯堪的纳维亚得到了广泛的应用<br />80<br />年代，<br />Business International<br />购买了此系统，重新命名为<br />BI/PERS<br />，将将其推广到全世界<br />90<br />年代，<br />CGR<br />与<br />SKF<br />合作，开发出目前的<br />IPE<br />，在<br />BI/PERS<br />基础上发展了<br />IPE<br />的第一版和第二版<br />2000<br />年<br />,<br />美世咨询更新了<br />IPE<br />，成为美世咨询全球使用的岗位评估系统<br />2005<br />年，美世咨询更新了<br />IPE3.0<br />到<br />IPE3.1<br />8<br />美世<br />IPE<br />不可比拟的优势<br />美世的职位评估系统的开发即为适用于所有行业、不同规模的企业中的各种岗位，经由多家大型机构（如通用汽车，西门子等）适用验证，是企业用户导向的评估系统<br />IPE<br />是目前欧洲、亚洲及中国国内被最为普遍采用的职位评估方法，因此使职位与外部的比较成为可能<br />在中国，被授权使用<br />IPE<br />的企业约有<br />1000<br />余家，其中<br />90%<br />以上跨国企业，其余为国内机构<br />IPE<br />平均每两年更新升级一次，使其始终与市场的最先进理念保持一致<br />9<br />第二部份： 美世职位评估体系的应用<br />10<br />我们将会学到<br />&hellip;..<br />美世国际职位评估体系的<br />8<br />大应用<br />职位等级<br />内部级别和晋升<br />职位内部关系<br />职称体系参考<br />职业发展<br />薪酬架构<br />职位和任职者<br />组织分析<br />*职级评定的理念：评岗不评人，通过岗位分析<br />11<br />经理人遇到的烦恼<br />&hellip;..<br />公司头多<br />外面人员工资高<br />不同地区的薪资差异<br />新增岗位的工资<br />员工被外面高薪挖走<br />员工薪资已高过最高档次<br />如何激励员工<br />&hellip;&hellip;&hellip;&hellip;&hellip;<br />12<br />1.<br />明确分出岗位级别<br />13<br />清晰的职位序列<br />L<br />L1<br />L1<br />L1<br />L2<br />L2<br />L1<br />L2<br />L2<br />L2<br />L2<br />L3<br />L3<br />L2<br />L2<br />14<br />2.<br />确定等级和晋升步骤（划分员工团体）<br />L<br />L1<br />L1<br />L1<br />L2<br />L2<br />L1<br />L2<br />L2<br />L2<br />L2<br />L3<br />L3<br />L2<br />L2<br />职位大小<br />一般员工<br />经理<br />高层<br />团体分类<br />15<br />2.<br />确定等级和晋升步骤<br />L<br />L1<br />L1<br />L1<br />L2<br />L2<br />L1<br />L2<br />L2<br />L2<br />L2<br />L3<br />L3<br />L2<br />L2<br />职位大小<br />级别<br />15<br />14<br />13<br />12<br />11<br />10<br />9<br />16<br />2.<br />确定等级和晋升步骤<br />职位大小<br />级别<br />15<br />14<br />13<br />12<br />11<br />10<br />美世级别<br />62-65<br />59-61<br />56-58<br />54-55<br />52-53<br />50-51<br />不现实的<br />有风险的<br />挑战性的<br />被认可的<br />起点<br />晋升<br />17<br />3.<br />宏观了解岗位间的相互关系<br />Position class<br />职级<br />Sino-US<br />中国美国<br />Finance/<br />Adm<br />财管理<br />Noth<br />China Sales<br />北方销售<br />Biz Unit ABC<br />商业单位<br />Sino-Europe<br />中国欧洲区<br />Biz Unit XYZ<br />商业单位<br />Human Resources<br />人力资源<br />Comm.&amp;Traning<br />培训中心<br />Business<br />Devpt<br />支持部门<br />56<br />Sales Manage<br />销售主管<br />Chief Accountant<br />财务总监<br />Sales<br />Manager,OEM<br />Sales Manager<br />Senior Activity Specialist<br />高级商务专家<br />Project Manager<br />55<br />Sales Manager<br />54<br />HR Manager<br />53<br />52<br />Senior Sales Engineer<br />高级销售工程师<br />Training Engineer<br />培训工程师<br />51<br />50<br />HR Admin.<br />Asst to Director<br />49<br />48<br />Marketing<br />47<br />Admin Asst<br />行政助理<br />HR secretary<br />Secretary<br />18<br />4.<br />职称体系参考<br />级别<br />15<br />14<br />13<br />12<br />11<br />10<br />美世级别<br />62-65<br />59-61<br />56-58<br />5...