企业在员工试用期间的法律风险与防范

企业在员工试用期间的法律风险与防范 <br />                                <br />目录 <br />一、不签订劳动合同 1 <br />二、单独签订试用期合同 2 <br />三、三类合同不得约定试用期 2 <br />四、延长试用期期限 2 <br />六、解除劳动合同 4 <br />七、试用期内用人单位解除劳动合同的程序 5 <br />八、试用期内为职工提供技术培训是否有风险？ 6 <br />九、试用期录用条件约定的形式有哪些？ 6 <br />十、员工试用期内患病的，应当享受医疗期，如医疗期内未满，而试用期届满，应当如何处理？ 7 <br />十一、公司录用条件确认书中规定&ldquo;试用期内因患病或非因工负伤导致无法履行试用期工作达1个月或以上的，视为不符合试用期录用条件&rdquo;，这类约定是否合法？ 7 <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br />试用期是指用人单位和劳动者相互考察、用以确定对方是否符合自己的录用条件或求职要求而约定的最长期限不得超过6个月的考察期。试用期不是劳动合同的必备条款，属于企业与劳动者之间的约定内容，目的是为了相互了解和考察。很多人认为只有在签订劳动合同及员工管理等方面才存在法律风险，试用期的风险往往被所忽视，然而越来越多的由试用期引发的劳动争议案件，让我们必须重视隐藏在试用期的法律风险，防范于未然。  <br />试用期间企业一般存在哪些用工风险呢？ <br /> 一、不签订劳动合同 <br />在实践中，很多企业认为：在试用期内不与员工签订劳动合同，只是以口头或是在入职登记表、员工手册中载明试用期等方式约定试用期，这样企业就会在劳动争议中占主动地位。其实企业的这种认识是错误的，其结果往往适得其反。《劳动合同法》第十九条第四款规定&ldquo;试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。&rdquo;由此可以看出，除了在书面劳动合同中约定的试用期外，其他形式一般不会被法律认可。如企业在试用期内不签订书面劳动合同，会被法律认定为企业与劳动者之间形成事实劳动关系，企业将会付出双倍工资或与劳动者签订无固定期限合同的风险。  <br /> <br />二、单独签订试用期合同  <br />有的企业会想：试用期不签订劳动合同对于企业是非常不利的，那么我与员工签订一个单独的试用期合同，是不是就可以避开法律规定？答案是否定的，根据《劳动合同法》第十九条第四款的规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，也就是说企业放弃了试用期，所谓单独的试用期合同实为一次固定期限劳动合同，而连续两次订立固定期限劳动合同的，则需订立无固定期限劳动合同，这对于企业来说实在是得不偿失。  <br />三、三类合同不得约定试用期 <br />并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定，短期劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同及非全日制劳动合同不得设置试用期。《劳动合同法》第十九条第三款规定&ldquo;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。&rdquo;第七十条规定 &ldquo; 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。&rdquo; <br />四、延长试用期期限  <br />在试用期期间，劳动关系处于非正式状态,对于企业来说，可以防范用工风险,但有时却往往被企业滥用，比如企业单方面延长试用期。根据《劳动合同法》第十九条的规定:&ldquo;劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。&rdquo;因此，企业是不能 <br /> <br />超标准约定试用期的，超过法定部分的无效，企业还有可能面临行政处罚和赔偿金，违法约定试用期已履行的，按照试用期满月工资为标准，按违法月数向劳动者支付补偿金。对于企业来说，因更多将眼光放在如何巧妙设置合同期限，使试用期最长，试用期选择最好避开节假日，这样考察员工的时间就可相当较多。  <br />五、试用期内降低福利待遇 <br />  1. 试用期工资低于法定标准  <br />有的企业认为试用期不是正式用工，可少给工资甚至不给工资，社保就更不用上了。应当明确：企业的这种认识也是错误的。  <br />我国《劳动合同法》第二十条规定，试用期工资不得低于本单位同类岗位最低档工资或合同约定的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。由此看来，...