【职级体系的建立与应用】（讲义）

职级体系的建立与应用 <br />HR体系 <br />发展 <br />薪酬 招聘 <br />组织 <br />绩效 <br />全面性薪酬体系 <br />整体薪酬 <br />薪酬 福利 工作氛围 <br />基本工资 现金津贴 <br />固定奖金 变动奖金 <br />国家规定 <br />福利 <br />额外增加 <br />福利 <br />*雇佣安全感 <br />*企业文化 <br />*发展空间和被认可 <br />*工作和生活的平衡 <br />*人际关系融洽和谐 <br />*企业政策人性化 <br />01 <br />02 <br />03 <br />04 <br />有效果 <br />* <br />外部均衡性 <br />* <br />内部均衡性 <br />* <br />个体均衡性 <br />* <br />薪酬满意度调查 <br />* <br />人性化制度设计 <br />* <br />劳资谈判 <br />有规则 <br />* <br />职位 <br />/ <br />薪级对套表 <br />* <br />薪级 <br />/ <br />薪等数据表 <br />* <br />员工 <br />/ <br />薪资对套表 <br />* <br />薪酬结构与薪酬制度 <br />* <br />薪酬调整方案 <br />* <br />薪酬应用方案 <br />有策略 <br />* <br />核心价值观 <br />* <br />组织用人原则 <br />* <br />公司薪酬策略 <br />可控制 <br />* <br />人力成本分析 <br />* <br />薪酬总额控制 <br />* <br />薪酬数据分析与控制 <br />完善的薪酬体系 <br />完 <br />整的薪酬体系包含 <br />薪酬模式的设计 <br />薪酬策略模式 <br />薪酬水平策略 薪酬结构策略 <br />薪 <br />酬 <br />领 <br />先 <br />型 <br />策 <br />略 <br />市 <br />场 <br />追 <br />随 <br />型 <br />策 <br />略 <br />薪 <br />酬 <br />滞 <br />后 <br />型 <br />策 <br />略 <br />混 <br />合 <br />型 <br />策 <br />略 <br />高 <br />弹 <br />性 <br />结 <br />构 <br />策 <br />略 <br />高 <br />稳 <br />定 <br />结 <br />构 <br />策 <br />略 <br />调 <br />和 <br />型 <br />结 <br />构 <br />策 <br />略 <br />90分位 50分位 50分位 <br />以下 <br />固定少 <br />变动多 <br />固变比 <br />60%/40% <br />固变比 <br />90%/10% <br />根据岗 <br />位制定 <br />不同的 <br />薪酬结 <br />构 <br />3P薪酬策略模式（绩效薪酬模式） <br />Position <br />职位 <br />Person <br />个人 <br />Performance <br />业绩 <br />Variable Bonus <br />奖金 <br />Long‐term Incentives <br />长期激励 <br />Competence <br />能力 <br />Commitment <br />意愿 <br />Reference Salary <br />标准工资 <br />职位评估 个人评估 绩效评估 <br />等级薪酬模式 <br />为什么要进行职等职级评定？ <br />使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡 <br />献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体 <br />系的内部公平性和外部竞争力 <br />建立职级体系的五个步骤 <br />厘清组 <br />织架构 <br />职位 <br />分析 <br />职位 <br />描述 <br />职位 <br />评估 <br />职位 <br />等级 <br />*分析组织结 <br />构及部门职 <br />责 <br />*选择有代表 <br />性的岗位作 <br />为标准岗位 <br />*分析职位职 <br />责的重要程 <br />度 <br />*确定职位对 <br />任职者的能 <br />力要求和任 <br />职资格 <br />*描述主要职 <br />责及目的描 <br />述任职资格 <br />要求（学历 <br />，相关工作 <br />经验） <br />*描述职位在 <br />组织中的位 <br />置 <br />*根据其职责 <br />和任职资格 <br />要求，通过 <br />职位评估系 <br />统进行评估 <br />*根据标准岗 <br />位职级结果 <br />形成职位矩 <br />阵图 <br />*通过职位对 <br />比套入其他 <br />职位，形成 <br />职等架构 <br />厘清组织架构的目的 <br />明确组织内的典型层级和部门定位与职责 <br />明确每一个层级对组织贡献的价值和目的 <br />高层主管：制定或对公司经营战略有重大影响 <br />中层主管：制定部门策略与制度并通过基础主管管理重要部门 <br />基层主管：制定工作流程并管理基层人员 <br />专业与一般人员 <br />通过组织图，画出组织内所有职位的相对关系 <br />选取基准职位 <br />基准职位定位 <br />重要职位 <br />人数较多的职位 <br />容易在市场上找到比较的职位 <br />涵盖范围 <br />所有功能部门及阶层 <br />谁决定基准职位 <br />直线主管与HR <br />基准职位职位B 职位A <br />当两个职位 有80%的主要 <br />工作内容重叠时，称为同 <br />一基准职位 <br />基准职位组织图举例说明 <br />练习：厘清组织架构，找出基准职位 <br />层级 定义 岗位 <br />1 制定公司管理规划，可领导整个团队执行 <br />2 有专业资质，能够独立开展工作，可指导他人 <br />3 需要有一些技能，可独立工作 <br />4 基层操作 <br />职位分析 <br />定义 <br />通过对职位的研究，确定该职位的任务，职责，与其他职位的关系以及该种职位的工作环境 <br />和任职要求。并有系统地确定、收集和组织有关的职位信息。 <br />原则 <br />针对&ldquo;职位&rdquo;，而非针对&ldquo;人&rdquo; <br />着重那些&ldquo;应该&rdquo;做的工作，而非&ldquo;目前正在&rdquo;做的 <br />考虑职位的职责，而非职务的明细（行为） <br />职位分析的操作程序 <br />投入： <br />*对组织的理解 <br />*对业务目标的理解 <br />*部门职责 <br />*个人职责和任务 <br />职位分析的过程 <br />*确定被分析的职位 <br />*制定职位分析调查表和清单 <br />*收集有关的职位信息 <br />产出 <br />□ 职位描述 <br />职位分析是建立职位等级的第一步 <br />职位分析是收集职位资料的过程 <br />职位描述是产物 <br />用职务描述对职位进行评估，确定职位的相对价值 <br />职位分析 职位描述 职位评估 职位等级 <br />什么是职位描述 <br />职位描述是： <br />可接受的、统一的书面职位介绍职位 <br />职位本身的职责 <br />职位描述不是： <br />详细的任务、程序或活动的清单 <br />填写个人的业绩和能力 <br />职位描述的用途 <br />职位描述 <br />招聘 <br />职位 <br />评估 <br />绩效 <br />管理 <br />培训 <br />职业 <br />发展 <br />薪酬 <br />管理 <br />职位描述的内容 <br />关键的标题 <br />岗位部门 <br />领导关系 <br />目的陈述 <br />主要职责 <br />相关领域 <br />其他标题 <br />组织结构...