12种常用测评工具

12常用種人才測評工具 <br />序列 名稱 描述 適用人員 備注 <br />1 個人履歷 個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，瞭解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為「取才」的參考依據。 所有人員 這種方法用於人才測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些「人工裝飾」的問題， <br />2 纸笔考试 它是一種最古老、需又最基本的人才測評方法，至今仍是企業經常採用的選拔人才的重要方法之一。 專職人員、管理人員、文職人員南非﹑要具備推理能力以及綜合分析能力的人員。 紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規模地進行施測，而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程式中的初步篩選工具。 <br />3 情景模拟 情景模擬(工作模擬)是通過設置一種逼真的管理系統式工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。 情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。 情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評价比較困難，且費時。 <br />4 投射测评 投射測驗主要用于對人格、動机等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結构不明确的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基于這樣一种假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特征。 情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。 投射技術可以使被試者不愿表現的個性特征、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結构、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標准，對測驗結果的評价帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。 <br />5 背景调查 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。 必要職位 背景調查的結果只能作爲錄用決策的參考，不能作爲唯一的評價依據；背景調查最好僅針對已經有錄用意向的應聘者；尊重被調查者的意見，征得他的同意。 <br />6 文件筐测验 將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計划、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織与規划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。 高层及中层管理人员进行全面的测评与评价 &quot;文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构、氛围、管理观念不同的组织，具有不同的评价标准。在文件筐测验的评分确定过程中，专业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费的精力和费用都比较高。<br />&quot; <br />7 无领导小组讨论 安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。 主要適用於管理人員。 无领导小组讨论的缺点    对测试题目的要求较高；    对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；    对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；    指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；    应试者的经验可以影响其...